Autore: admin

Smart Working 2025: Le Nuove Regole dopo il DDL Lavoro

admin
Smart Working 2025: Le Nuove Regole dopo il DDL Lavoro

Smart Working 2025: Le Nuove Regole dopo il DDL Lavoro

Guida pratica e aggiornata per praticanti consulenti del lavoro: comunicazioni entro 5 giorni, contenuti dell’accordo, sicurezza e tutele INAIL, controlli digitali e diritto alla disconnessione. Con checklist operativa, errori ricorrenti e FAQ.

Indice

Una stagione di assestamento: perché cambia nel 2025

Contesto Il 2025 rappresenta l’anno di stabilizzazione del lavoro agile dopo la fase emergenziale. Il Collegato/DDL Lavoro ha tipizzato la gestione delle comunicazioni amministrative introducendo il termine di 5 giorni per l’invio al Ministero del Lavoro in caso di inizio, proroga, variazione e cessazione dello smart working. Tale nuovo standard si innesta sulla disciplina “di base” della L. 81/2017 (artt. 18–23) e sulle modalità tecniche previste dal DM 149/2022 (portale Servizi Lavoro / invii massivi).

Timeline essenziale

  • 2022 – DM 149/2022 definisce modello e canali delle comunicazioni (portale, file Excel/API).
  • 12 gennaio 2025 – Entrata a regime del termine 5 giorni per i privati previsto dal Collegato Lavoro.
  • 27 marzo 2025 – Circolare MLPS n. 6/2025: la decorrenza dei 5 giorni è ancorata all’inizio effettivo della prestazione agile; indicazioni su proroghe, variazioni e cessazioni.

Cosa cambia / cosa resta

  • Cambia: termine perentorio di 5 giorni (privati), puntualizzato per tutti gli eventi (start, proroga, variazione, stop).
  • Resta: accordo scritto tra le parti con contenuti minimi L. 81/2017; informativa salute e sicurezza; tutele INAIL; rispetto privacy e controlli ex art. 4 Statuto.
  • PA e somministrazione: regole di comparto con calendario differenziato (prassi del giorno 20 del mese successivo per i flussi).
Attenzione sanzioni: omissione o ritardo della comunicazione comportano 100–500 € per ciascun lavoratore (art. 19, c. 3, D.Lgs. 276/2003). Conservare sempre ricevute e log di invio.

Implicazioni operative per gli studi. Il nuovo termine “breve” impone: (i) un registro scadenze per gestire start/stop; (ii) procedure per invii massivi (file Excel/API); (iii) allineamento delle policy interne su disconnessione, BYOD e controlli; (iv) aggiornamento dei template di accordo per includere i riferimenti 2025.

📺 Suggerimento didattico:
Ripassa la cornice legale del lavoro agile (L. 81/2017, DM 149/2022, Collegato Lavoro e Circolare MLPS 6/2025). Inserisci qui l’eventuale link alla lezione Copernico.

Le 10 regole pratiche da conoscere (2025)

  1. Comunicazione obbligatoria al MLPS entro 5 giorni (privati) dall’effettivo inizio della prestazione; stesso termine per proroghe/variazioni/cessazioni. Per PA e agenzie: regola del giorno 20 del mese successivo.
  2. Piattaforma: Servizi Lavoro (SPID/CIE) o API/Excel per invii massivi.
  3. Accordo scritto sempre necessario (post-emergenza); si conserva 5 anni (non si trasmette).
  4. Contenuti minimi: durata, alternanza, strumenti, tempi di riposo e misure di disconnessione, controlli e condotte disciplinari.
  5. Sanzioni: 100–500 € per lavoratore per ritardo/omissione comunicazioni.
  6. Stop ai “diritti emergenziali” generalizzati (fragili/genitori under 14), salvo diversa disciplina contrattuale/organizzativa.
  7. Privacy: niente geolocalizzazione; controlli legittimi solo nei limiti di Statuto/GDPR e previa informativa.
  8. Sicurezza: informativa annuale su rischi (art. 22 L. 81/2017); tutele INAIL anche in itinere in certi casi.
  9. Luogo: no postazione fissa; garantire equivalenza tutele e protezione dati.
  10. Documentazione: accordo + informativa rischi + ricevute invio + registro variazioni.

Comunicazioni obbligatorie: cosa, come e quando

Che cosa inviare

  • Nominativi dei lavoratori interessati
  • Date (inizio/fine, nuova scadenza se proroga)
  • Eventi (variazione; cessazione anticipata)

Come inviare

Portale Servizi Lavoro → Comunicazione lavoro agile (SPID/CIE) – disponibile anche file Excel/API per invii massivi.

Quando inviare (privati)

  • Inizio: entro 5 giorni dall’avvio effettivo
  • Proroga: entro 5 giorni dalla stipula della proroga
  • Variazione/Cessazione: entro 5 giorni dall’evento
Attenzione sanzioni: omissione o ritardo = 100–500 € per ciascun lavoratore. Conserva le ricevute d’invio.

Accordo di lavoro agile: i contenuti che non possono mancare

Quadro generale. Lo strumento cardine del lavoro agile rimane l’accordo individuale ex artt. 18–23 L. 81/2017, distinto e autonomo rispetto alla comunicazione amministrativa al Ministero (che ha funzione certificativa/statistica). L’accordo disciplina l’organizzazione della prestazione (tempi, luoghi, strumenti), i diritti del lavoratore (riposi, disconnessione, tutele di salute e sicurezza, trattamento economico/normativo), i poteri datoriali (organizzazione, direttiva, controllo nel perimetro dell’art. 4 Statuto) e le regole su dati e asset aziendali (confidenzialità, cybersecurity, BYOD). È opportuno coordinare l’accordo con CCNL, policy interne (es. Policy di Disconnessione, IT/Security, BYOD), informativa salute e sicurezza (art. 22 L. 81/2017) e documentazione privacy (informativa art. 13 GDPR, eventuale DPIA, registro trattamenti). Prevedere sempre durata (a termine/indeterminato), recesso e procedure di modifica, oltre alla ripartizione di oneri (dotazioni, rimborsi spese) e alle regole sul trattamento di assenze, straordinari e reperibilità.

  • Durata (a termine/indeterminato) e modalità di recesso
  • Tempi di riposo e misure di disconnessione (fasce di contattabilità, blocco notifiche, reperibilità)
  • Alternanza in presenza/da remoto e luogo/i di esecuzione
  • Strumenti (dotazioni, uso di device personali, policy BYOD; standard minimi di cybersecurity)
  • Controlli e condotte disciplinari nel rispetto di Statuto lavoratori e GDPR
  • Sicurezza: richiamo all’informativa sui rischi (consegna almeno annuale) e buone prassi
Tip: allega all’accordo l’Informativa Salute e Sicurezza aggiornata (rev. 2025) e la Policy di Disconnessione.

Privacy, controlli digitali e diritto alla disconnessione

Controlli a distanza (art. 4 Statuto) e GDPR

  • Base giuridica: legittimo interesse (art. 6(1)(f) GDPR) e obblighi di sicurezza/organizzazione. Il consenso del lavoratore non è idoneo per i controlli.
  • Requisiti: necessità, proporzionalità, minimizzazione (art. 5 GDPR); informativa art. 13; eventuale DPIA per strumenti intrusivi; misure tecniche (logging, pseudonimizzazione, cifratura).
  • Strumenti: ammessi solo se funzionali all’organizzazione/sicurezza; vietati sistemi di monitoraggio massivo o eccedenti lo scopo.
  • Conservazione: policy di retention (email/log) coerenti con finalità e minimizzazione.

Geolocalizzazione e tracciamenti

Divieto di geolocalizzazione dei dipendenti in smart working: il Garante ha sanzionato l’uso di sistemi che tracciano la posizione del lavoratore durante la prestazione agile. Implementare controlli non invasivi, alternativi e non basati sulla posizione.

Email, strumenti collaborativi e metriche

  • Audit “light” su volumi/tempi di connessione è possibile se anonimizzato/aggregato e con informativa chiara.
  • Vietate letture sistematiche del contenuto delle email; ammessi filtri antimalware/antispam.
  • BYOD: se consentito, definire Mobile Device Management, separazione profili, cifratura, blocco remoto.

Diritto alla disconnessione

  • Non è un diritto autonomo codificato, ma è obbligatorio indicare in accordo tempi di riposo e misure per garantirlo (art. 19 L. 81/2017; Protocollo nazionale 7.12.2021).
  • Esempi: silenzio notifiche in fasce di riposo; esclusione di reperibilità salvo turni; regole per meeting fuori fascia.

Salute, sicurezza e tutele assicurative

  • Informativa annuale sui rischi generali e specifici (art. 22 L. 81/2017), consegnata al lavoratore e all’RLS.
  • Tutela INAIL anche per attività svolte all’esterno dei locali aziendali e, in determinati casi, per l’infortunio in itinere.
  • Buone prassi: ergonomia postazione, pause VDT, protezione dati in ambienti domestici/terzi.

Errori ricorrenti (e come evitarli)

ErroreConseguenzaSoluzione
Inviare la comunicazione “in anticipo” e non aggiornarla all’avvio effettivoTermine dei 5 giorni calcolato maleAll’avvio effettivo, verifica e registra l’evento corretto (variazione)
Mancanza clausole su disconnessioneRischi ispettivi e contenziosoPrevedi fasce di contattabilità, blocchi notifiche e turnazioni
Monitoraggio invasivoIllegittimità + possibili sanzioni GaranteLimita i controlli, fai DPIA, adotta metriche non invasive
Informativa sicurezza genericaNon conformità art. 22Personalizza per mansioni/luoghi, aggiorna almeno annualmente

Checklist operativa per lo studio

  1. Template accordo 2025 (con disconnessione, BYOD, controlli)
  2. Informativa rischi aggiornata + consegna lavoratore/RLS
  3. Procedura invii Servizi Lavoro (ruoli, deleghe, Excel/API)
  4. Registro scadenze (start/proroghe/cessazioni) con alert 5 giorni
  5. Policy BYOD & sicurezza dati per lavoro da remoto
  6. Archivio ricevute telematiche + conservazione accordi (5 anni)

Suggerimento: integra la checklist nel gestionale e crea alert automatici.

FAQ essenziali

Chi ha “diritto” allo smart working nel 2025?
Non esiste un diritto generalizzato nel privato: si procede per accordo individuale/CCNL/policy aziendale. I “diritti” emergenziali non sono più in vigore salvo diversa disciplina.

Il datore può imporre la geolocalizzazione?
No: il Garante ha ritenuto illecita la geolocalizzazione dei dipendenti in smart working; i controlli devono rispettare Statuto e GDPR ed essere proporzionati.

Serve indicare il luogo preciso?
Non necessariamente, ma è buona prassi limitare i luoghi (domicilio/altro luogo idoneo) e richiamare regole di sicurezza e protezione dati.

📚 Fonti e Bibliografia

Fonti normative e istituzionali

  • DM 149/2022 – modalità e modelli per la comunicazione telematica del lavoro agile – PDF MLPS
  • L. 22 maggio 2017, n. 81 (artt. 18–23; art. 19 disconnessione) – Normattiva
  • Smart working – Servizi Lavoro (portale, invii massivi/Excel, modulistica) – MLPS
  • Protocollo nazionale sul lavoro agile (7.12.2021) – PDF
  • Sanzioni comunicazioni – art. 19, c. 3, D.Lgs. 276/2003 (FAQ URP MLPS) – MLPS – URP

Chiarimenti su “5 giorni” e decorrenza

  • Collegato Lavoro & Circolare MLPS 6/2025 – focus sulla decorrenza dall’inizio effettivo e sugli eventi (proroghe/cessazioni) – ASSIV · FiscoeTasse · Studio Gambalonga

Privacy, controlli e geolocalizzazione

📅 Ultimo aggiornamento: 3 novembre 2025 – h 13:00 CET

Codice Deontologico Assistente Sociale

admin
Torna ai Materiali
Vai al corso
Codice Deontologico Assistente Sociale: Analisi Completa delle Innovazioni

Codice Deontologico Assistente Sociale: Analisi Completa delle Innovazioni Digitali, Compensi Equi e Sostenibilità

Il Codice Deontologico dell’Assistente Sociale, aggiornato con delibera CNOAS n. 166 dell’8-9 settembre 2023, rappresenta una rivoluzione nell’approccio professionale che integra sostenibilità ambientale, etica digitale e tutele economiche. Le principali innovazioni includono l’introduzione dell’articolo 65bis sull’equo compenso per recepire la Legge 49/2023, le Linee Guida Social Media sviluppate con la consulenza di Parole O_Stili e la partecipazione di quasi 9.000 iscritti, e il rafforzamento del ruolo politico-ambientale degli assistenti sociali attraverso gli articoli 7 e 13. Queste modifiche ridefiniscono la professione nell’era digitale, introducendo metodologie strutturate per i dilemmi etici e competenze digitali essenziali per il welfare contemporaneo.

Indice dell’articolo

  1. Le Trasformazioni Fondamentali del 2023
  2. Rivoluzione Digitale: Linee Guida Social Media
  3. Dimensione Eco-Sociale: Ambiente e Politica
  4. Metodologia per i Dilemmi Etici: Scienza e Coscienza
  5. Competenze Digitali e Formazione Continua
  6. Focus Esame di Stato: Il Codice come Competenza Fondamentale
  7. Implicazioni Operative e Prospettive Future

Le Trasformazioni Fondamentali del 2023

Adeguamento Normativo e Procedura di Approvazione

L’aggiornamento del Codice Deontologico ha seguito un iter procedurale rigoroso che testimonia l’evoluzione della professione verso maggiore trasparenza e partecipazione democratica. Il Consiglio Nazionale dell’Ordine degli Assistenti Sociali (CNOAS) ha deliberato le modifiche durante la seduta dell’8-9 settembre 2023, dopo un’ampia consultazione che ha coinvolto i rappresentanti dei Consigli Regionali riuniti nell’Osservatorio Deontologico Nazionale.

Il processo di revisione ha rappresentato un esempio virtuoso di democrazia professionale, con la partecipazione attiva di quasi 9.000 iscritti attraverso questionari specifici sui temi più rilevanti, in particolare sull’uso dei social media nella pratica professionale. Questa metodologia partecipativa ha garantito che le nuove disposizioni riflettessero le reali esigenze e criticità emerse dalla base professionale, conferendo al Codice aggiornato una legittimazione democratica significativa.

La delibera n. 166 ha introdotto modifiche sostanziali non solo attraverso l’aggiunta di nuovi articoli, ma anche attraverso l’integrazione di documenti complementari come le Linee Guida Social Media, che costituiscono parte integrante del quadro deontologico pur mantenendo una struttura operativa flessibile. L’approccio metodologico adottato dal CNOAS dimostra la capacità della professione di auto-regolamentarsi in modo proattivo, anticipando le sfide emergenti piuttosto che limitarsi a reagire a problematiche già consolidate.

Recepimento della Legge 49/2023 e Tutele Economiche

Articolo 65bis – Equo Compenso

Introdotto per recepire la Legge 49/2023. Il professionista ha l’obbligo di convenire o preventivare un compenso giusto, equo e proporzionato alla prestazione, informando sempre il cliente sui criteri di legge. Nei casi di contratti predisposti esclusivamente dal professionista è obbligatorio avvertire il cliente della nullità di pattuizioni non conformi.

L’introduzione dell’articolo 65bis rappresenta il recepimento formale della Legge 21 aprile 2023, n. 49 sulle “Disposizioni in materia di equo compenso delle prestazioni professionali”. Questa normativa stabilisce che il professionista ha l’obbligo di convenire o preventivare un compenso giusto, equo e proporzionato alla prestazione professionale richiesta, determinato in applicazione delle norme vigenti.

La legge sull’equo compenso si applica specificamente ai rapporti contrattuali con soggetti economicamente forti: Pubblica Amministrazione, imprese bancarie e assicurative, grandi aziende con oltre 50 dipendenti o fatturato superiore a 10 milioni di euro. Questo ambito di applicazione mira a riequilibrare rapporti contrattuali caratterizzati da asimmetria di potere, dove il professionista si trova spesso in posizione di debolezza negoziale.

I parametri di riferimento per determinare l’equo compenso sono quelli stabiliti dal D.M. 140/2012, che definisce criteri basati sulla quantità e qualità del lavoro svolto, sul contenuto e sulle caratteristiche della prestazione professionale. Il decreto ministeriale fornisce una griglia di valutazione che considera la complessità dell’incarico, la specificità delle competenze richieste e il valore economico della prestazione, garantendo oggettività nella determinazione dei compensi.

La violazione degli obblighi relativi all’equo compenso costituisce illecito disciplinare, attribuendo agli Ordini professionali un ruolo di vigilanza e tutela attiva. Questa previsione sanzionatoria conferisce efficacia concreta alle tutele economiche, trasformando il diritto all’equo compenso da principio generale a obbligo deontologico specifico e controllabile.

Rivoluzione Digitale: Linee Guida Social Media

Genesi e Metodologia delle Linee Guida

Consultazione con 9.000 iscritti

Le Linee Guida Social Media CNOAS, approvate nel 2023 (delibera n. 166), sono il frutto di una consultazione con quasi 9.000 iscritti e la collaborazione con il progetto Parole O_Stili.

Le Linee Guida Social Media approvate nel 2023 rappresentano il primo tentativo sistematico di regolamentazione dell’uso professionale delle piattaforme digitali nel servizio sociale italiano. Il documento è il risultato di un processo di co-progettazione che ha coinvolto il progetto Parole O_Stili, l’associazione ASIT – Servizio Sociale su Internet, e una consultazione capillare della base professionale attraverso questionari specifici compilati da quasi 9.000 iscritti.

La metodologia adottata per l’elaborazione delle Linee Guida testimonia l’approccio inclusivo e evidence-based caratteristico della professione. Piuttosto che limitarsi a divieti generici, il documento fornisce indicazioni operative concrete basate sull’analisi delle pratiche reali e delle criticità emerse dall’esperienza professionale quotidiana. Questo approccio pragmatico conferisce alle Linee Guida una dimensione applicativa immediata, evitando il rischio di rimanere un documento puramente teorico.

Principi Operativi per l’Uso Professionale dei Social Media

Principi irrinunciabili per l’uso dei social media

  • Rispetto del segreto professionale e della riservatezza anche online (art. 37)
  • Divieto di pubblicazione di ogni contenuto che possa identificare utenti, colleghi, enti coinvolti nei servizi
  • Attenzione assoluta a contenuti (foto/video) che coinvolgano utenti; mai diffondere materiale senza autorizzazione scritta
  • Valutazione della congruenza dei contenuti online con i valori del Codice
  • Separazione tra profilo personale e professionale
  • Segnalazione di comportamenti lesivi della privacy o della categoria a Consigli di Disciplina e Ordini Regionali
  • Dovere di mantenere un tono rispettoso e non discriminatorio in ogni discussione anche digitale

Le Linee Guida stabiliscono una distinzione netta tra uso personale e professionale dei social media, richiedendo agli assistenti sociali di mantenere profili separati quando la loro attività online possa essere ricondotta alla professione. Questa separazione non è meramente formale, ma riflette la necessità di tutelare sia la riservatezza degli utenti sia la reputazione professionale della categoria.

Il documento identifica chiaramente quando un assistente sociale “rappresenta la professione” online: quando il profilo o i contenuti rendono riconoscibile l’appartenenza alla categoria, quando partecipa a forum professionali, quando produce contenuti relativi al servizio sociale o quando comunica con colleghi su questioni lavorative. Questa definizione ampia ma precisa fornisce criteri oggettivi per valutare quando si applicano gli obblighi deontologici nell’ambiente digitale.

Gestione dei Rischi e Responsabilità Digitali

Opportunità e responsabilità

I social media possono essere strumenti efficaci per informare, sensibilizzare, condividere pratiche e valori, ma richiedono:

  • Educazione digitale continua e consapevolezza dei possibili rischi (fraintendimenti, privacy, danno d’immagine)
  • Monitoraggio e policy di contrasto alle fake news e ai linguaggi ostili
  • Responsabilità individuale e di categoria verso i cittadini e la reputazione pubblica della professione

Le Linee Guida riconoscono che i social media comportano rischi specifici per la pratica professionale: fraintendimenti comunicativi dovuti all’assenza di elementi paralinguistici, permanenza e diffusione incontrollata dei contenuti, possibili violazioni involontarie della privacy. Questa consapevolezza dei rischi si traduce in raccomandazioni operative per la loro gestione e prevenzione.

Il tema della comunicazione mediata riceve particolare attenzione, riconoscendo che l’interazione online differisce sostanzialmente dalla comunicazione vis-à-vis per l’assenza di aspetti mimico-facciali, gestuali e prossemici. Questa differenza può indurre fraintendimenti e compromettere l’efficacia comunicativa, richiedendo agli assistenti sociali di sviluppare competenze specifiche per la comunicazione digitale professionale.

Dimensione Eco-Sociale: Ambiente e Politica

Articolo 7: Il Riconoscimento del Ruolo Politico

Art. 7: “L’assistente sociale riconosce il ruolo politico e sociale della professione e lo esercita”

L’articolo 7 del Codice Deontologico sancisce esplicitamente che “l’assistente sociale riconosce il ruolo politico e sociale della professione e lo esercita”. Questa formulazione rappresenta un’innovazione significativa nel panorama deontologico professionale, poiché riconosce formalmente la dimensione politica – intesa nel senso etimologico di “cura della polis” – come elemento costitutivo dell’identità professionale dell’assistente sociale.

Il riconoscimento del ruolo politico non implica militanza partitica, ma si riferisce alla responsabilità civica di contribuire attivamente alla costruzione di una società più giusta ed equa. Questo ruolo si concretizza attraverso l’advocacy per i diritti sociali, la promozione di politiche inclusive, la sensibilizzazione su questioni di giustizia sociale e la partecipazione ai processi decisionali che influenzano il benessere collettivo.

Articolo 13: Sostenibilità Ecologica e Sopravvivenza Sociale

Art. 13: “L’assistente sociale concorre alla produzione di modelli di sviluppo rispettosi dell’ambiente, della sostenibilità ecologica e della sopravvivenza sociale”

L’articolo 13 introduce una prospettiva innovativa collegando esplicitamente sostenibilità ambientale e giustizia sociale: “l’assistente sociale concorre alla produzione di modelli di sviluppo rispettosi dell’ambiente, della sostenibilità ecologica e della sopravvivenza sociale”. Questa disposizione riflette la crescente consapevolezza dell’interconnessione tra degrado ambientale e disuguaglianze sociali, in linea con gli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile dell’Agenda 2030.

Dimensione eco-sociale della professione

  • L’assistente sociale è chiamato a farsi promotore di modelli di sviluppo rispettosi dell’ambiente e dei diritti umani
  • Integrare la valutazione ambientale e sociale nei progetti territoriali
  • Valorizzare la sostenibilità e la giustizia ambientale come determinanti del benessere globale della comunità
  • Sviluppare competenze e conoscenze in materia di sostenibilità e advocacy politica

La connessione tra sostenibilità ecologica e sopravvivenza sociale si basa su evidenze scientifiche consolidate che dimostrano come i cambiamenti climatici e il degrado ambientale colpiscano in modo sproporzionato le popolazioni più vulnerabili. Gli assistenti sociali, operando quotidianamente con persone e comunità esposte a multiple forme di svantaggio, sono in posizione privilegiata per osservare e documentare questi collegamenti, contribuendo alla costruzione di politiche integrate che affrontino simultaneamente le sfide sociali e ambientali.

Metodologia per i Dilemmi Etici: Scienza e Coscienza

Il Processo Strutturato in Quattro Tappe

Il Codice Deontologico affronta sistematicamente il tema dei dilemmi etici attraverso l’articolo 14, che stabilisce una metodologia strutturata per il loro riconoscimento e risoluzione. I dilemmi etici sono riconosciuti come “connaturati all’esercizio della professione”, superando l’approccio precedente che li considerava eccezioni problematiche piuttosto che elementi costitutivi della pratica professionale complessa.

Il percorso in quattro tappe per i dilemmi etici

  1. Individuare e definire con chiarezza i valori e i diritti in tensione
  2. Riferirsi alle norme, letteratura e buone pratiche riconosciute
  3. Optare per la soluzione che massimizza autodeterminazione, libertà e garantisce il minor svantaggio possibile
  4. Documentare e rendere trasparente il percorso valutativo e la scelta operata

La metodologia proposta si articola in quattro tappe sequenziali che garantiscono rigore metodologico e trasparenza decisionale. La prima tappa richiede di “individuare e definire con chiarezza i valori e i diritti in tensione”, stimolando l’assistente sociale a un’analisi approfondita delle dimensioni etiche coinvolte piuttosto che a decisioni impulsive o basate su precedenti acritici.

Documentazione e Trasparenza del Processo Decisionale

Documentazione obbligatoria

La documentazione scrupolosa del percorso è oggi richiesta dagli Ordini in caso di audit, verifica o controversia disciplinare.

La quarta tappa del processo richiede di “documentare e rendere trasparente il percorso valutativo e la scelta operata”, introducendo un obbligo di accountability che trasforma la riflessione etica da processo interno a pratica documentabile e verificabile. Questa documentazione non ha solo valore difensivo in caso di controversie, ma costituisce uno strumento di apprendimento organizzativo che permette di capitalizzare l’esperienza per situazioni future simili.

L’obbligo di documentazione riflette l’evoluzione del servizio sociale verso maggiore professionalizzazione e scientificità, allineandosi agli standard di altre professioni sanitarie e sociali che richiedono tracciabilità delle decisioni cliniche e operative. La documentazione strutturata facilita inoltre la supervisione professionale e la formazione dei colleghi meno esperti, creando un patrimonio di conoscenza condivisa.

Competenze Digitali e Formazione Continua

Evoluzione delle Competenze Professionali nell’Era Digitale

La digitalizzazione dei servizi sociali richiede agli assistenti sociali lo sviluppo di competenze tecnologiche specifiche che si affianchino alle tradizionali competenze relazionali e metodologiche. Questa evoluzione non rappresenta una semplice aggiunta di strumenti tecnici, ma una trasformazione qualitativa delle modalità di erogazione dei servizi che influenza profondamente la relazione professionale e l’efficacia degli interventi.

Competenze digitali essenziali per l’assistente sociale

  • Integrare strumenti digitali e piattaforme in modo sicuro e inclusivo
  • Acquisire competenze sulle norme di privacy, sicurezza IT e comunicazione online
  • Partecipare a corsi FAD accreditati per aggiornamento professionale
  • Promuovere l’alfabetizzazione digitale dei cittadini

Le competenze digitali essenziali includono la padronanza di piattaforme per la comunicazione sicura, la gestione di database per la documentazione professionale, l’utilizzo di strumenti per la valutazione e il monitoraggio degli interventi, e la capacità di navigare consapevolmente i social media mantenendo separazione tra dimensione personale e professionale. Queste competenze richiedono formazione specifica e aggiornamento continuo per rimanere al passo con l’evoluzione tecnologica.

Sistema di Formazione Continua: Obblighi e Opportunità

Il Regolamento per la Formazione Continua stabilisce che ogni iscritto deve conseguire nel triennio minimo 60 crediti formativi, di cui almeno 15 deontologici. Questo sistema, entrato a regime nel 2014, trasforma l’aggiornamento professionale da pratica volontaria a obbligo deontologico, la cui violazione costituisce illecito disciplinare.

La struttura del sistema formativo prevede diverse tipologie di attività accreditabili: eventi formativi accreditati ex ante da enti riconosciuti, attività accreditabili ex post su richiesta del professionista (docenza, pubblicazioni, ricerca, tirocinio), e corsi FAD gratuiti erogati direttamente dal CNOAS. Questa articolazione consente di personalizzare i percorsi formativi in base alle specifiche esigenze professionali e alle opportunità territoriali.

Implicazioni Operative e Prospettive Future

Trasformazione dei Servizi e delle Organizzazioni

L’implementazione delle novità del Codice Deontologico 2023 richiede una trasformazione sistemica delle organizzazioni che erogano servizi sociali, andando oltre l’adeguamento formale per abbracciare un cambiamento culturale profondo. Le organizzazioni devono sviluppare policy interne integrate che recepiscano non solo le disposizioni specifiche, ma anche lo spirito innovativo che sottende le modifiche introdotte.

La gestione dell’equo compenso implica revisione completa delle procedure di selezione e contrattualizzazione dei professionisti, con sviluppo di griglie retributive trasparenti basate sui parametri ministeriali e implementazione di sistemi di monitoraggio per garantire conformità normativa. Questa trasformazione richiede formazione specifica per il personale amministrativo e investimenti in sistemi informatici per la gestione automatizzata dei controlli.

Evoluzione della Formazione Professionale

L’integrazione delle novità deontologiche nei curricula formativi universitari rappresenta una sfida cruciale per garantire che i futuri assistenti sociali acquisiscano le competenze necessarie per operare nel contesto trasformato. I corsi di laurea devono aggiornare i programmi didattici per includere competenze digitali, sostenibilità ambientale, gestione dell’equo compenso e metodologie strutturate per i dilemmi etici.

La formazione continua deve evolversi per rispondere alle nuove esigenze professionali, sviluppando offerte formative specifiche su tematiche emergenti e utilizzando modalità didattiche innovative che integrino presenza e distanza. I CROAS regionali devono potenziare la propria offerta formativa e sviluppare partnership con università, enti di ricerca e organizzazioni specializzate per garantire qualità e aggiornamento dei contenuti.

Sfide e Opportunità per la Professione

Le innovazioni del Codice Deontologico 2023 posizionano il servizio sociale italiano all’avanguardia nell’integrazione tra tradizione professionale e sfide contemporanee, offrendo un modello di evoluzione proattiva che anticipa i cambiamenti piuttosto che limitarsi a reagire. Questa leadership nella regolamentazione professionale rafforza la credibilità della categoria e ne supporta il riconoscimento sociale.

L’integrazione digitale apre opportunità per l’innovazione dei servizi, lo sviluppo di nuove modalità di intervento, e il superamento di barriere geografiche e temporali che limitano l’accessibilità dei servizi. Tuttavia, questa trasformazione richiede investimenti significativi in formazione, tecnologie e riorganizzazione dei processi, rappresentando una sfida particolare per organizzazioni con risorse limitate.

Il Codice Deontologico 2023 rappresenta una visione ambiziosa del futuro del servizio sociale italiano, che integra tradizione professionale consolidata con innovazioni necessarie per affrontare le sfide del XXI secolo. Il successo di questa visione dipenderà dalla capacità di tutti gli attori coinvolti – professionisti, organizzazioni, istituzioni formative, Ordini professionali – di collaborare per trasformare principi deontologici avanzati in pratiche operative efficaci e sostenibili.

Focus Esame di Stato: Il Codice Deontologico come Competenza Fondamentale

Il Codice Deontologico nelle Prove d’Esame di Stato

Il Codice Deontologico rappresenta una delle materie fondamentali nelle prove d’esame di Stato per Assistente Sociale, sia per la Sezione A (Assistente Sociale Specialista) sia per la Sezione B (Assistente Sociale). La sua conoscenza è valutata trasversalmente in tutte le prove d’esame.

Modalità di verifica nelle prove scritte

Nelle prove scritte, il Codice Deontologico può essere oggetto di valutazione attraverso:

  • Domande teoriche dirette sugli articoli chiave del Codice (art. 7 ruolo politico, art. 13 sostenibilità ambientale, art. 37 segreto professionale, art. 65bis equo compenso)
  • Quesiti interpretativi che richiedono l’analisi delle implicazioni operative delle nuove disposizioni, specialmente quelle del 2023
  • Casi studio complessi dove il candidato deve dimostrare di saper applicare i principi deontologici a situazioni concrete di conflitto etico
  • Tracce sulla gestione dei social media che testano la conoscenza delle Linee Guida CNOAS e la capacità di bilanciare trasparenza e riservatezza
  • Elaborati su metodologia e deontologia che richiedono l’integrazione tra approccio metodologico del servizio sociale e principi etici

Argomenti di particolare rilevanza per l’esame 2025

Considerando gli aggiornamenti del 2023, risultano particolarmente importanti:

  • Equo compenso (art. 65bis): definizione, calcolo, obblighi informativi, sanzioni disciplinari
  • Social media e deontologia: separazione tra profilo personale e professionale, gestione della privacy online, responsabilità verso la categoria
  • Ruolo politico dell’assistente sociale: distinzione tra impegno civico e attività partitica, advocacy per i diritti sociali
  • Sostenibilità ambientale: integrazione tra giustizia sociale e ambientale, competenze emergenti
  • Gestione dei dilemmi etici: applicazione del metodo strutturato, documentazione delle decisioni
  • Evoluzione della professione: nuove competenze, digitalizzazione, formazione continua obbligatoria
Torna ai Materiali
Vai al corso

Esame Commercialista: Mappa Promossi/Bocciati

admin
Torna ai Materiali
Vai al Corso

Torna ai Materiali • Vai al Corso

Esame Commercialista: mappa delle percentuali di promossi/bocciati per sede (2019–2024)

Guida operativa alla scelta della sede: dati storici, cluster di severità e indicazioni pratiche per pianificare studio e simulazioni.

Aggiornato: 7 ottobre 2025 • Esame Commercialista

Tassi di promozione per sede universitaria (2019–2023) con media nazionale
Media nazionale 2019–2023 ≈ 66,2%. I colori rappresentano i livelli di severità delle sedi.
  • La dispersione tra sedi è stabile: differenze anche di 20–40 p.p. nel quinquennio.
  • Media nazionale in crescita nel periodo: dal 57% (2019) al 69% (2023) [1][3].
  • Sedi molto generose in singole tornate: Napoli Federico II, Catania, Roma La Sapienza con 100% di promossi (campioni ridotti per La Sapienza) [1].
  • Trento molto selettiva: bocciati 82% (2021), 76% (2022), 65% (2023); nel 2024, in prima sessione, 3 tirocinanti partecipanti su ~120 iscritti agli Ordini di Trento e Bolzano [1][2].
  • Effetto “prova unica/Covid”: crescita dei promossi 2020–2021; livelli 2023 ancora sopra il pre-pandemia [3].

Come interpretare il grafico

  1. Trend pluriennale: la serie 2019–2024 descrive la “personalità” di ciascuna sede oltre la variabilità di singole sessioni.
  2. Severità ≠ qualità: percentuali più basse indicano criteri più rigidi/valutazioni stringenti, non per forza preparazione media migliore.
  3. Numerosità: con pochi candidati, anche 5–10 esiti spostano molto la percentuale; leggere sempre insieme percentuali e volume.
  4. Albo A / B: prove e platee differenti; la comparazione diretta è fuorviante. Usa i dati come indicatore di severità, non come benchmark tra sezioni.

Nota storica: le differenze tra sedi sono documentate anche in periodi precedenti (es. Milano Bicocca 94,6% nel 2006 vs Trento 16,4%) [4].

Cluster di severità per sede (2019–2024)

Molto generose (≥ 80%)

Tra le più favorevoli nel quinquennio, con picchi del 100% in alcune tornate: Napoli Federico II, Catania, Roma “La Sapienza” (campioni ridotti), Viterbo Tuscia spesso ≥80% [1].

Nella media (≈ 60–75%)

Chieti-Pescara, Roma Tre, Venezia Ca’ Foscari, Milano Bicocca, Bari, Palermo, Firenze, Bologna, Torino.

Severe (30–50%) e molto severe (<30%)

Foggia, Trento (fra le più selettive nel 2021–2023), poi Perugia, Siena, Milano Bocconi, Pisa, Genova, Padova, Roma Tor Vergata [1].

Nelle sedi più selettive è cruciale allenarsi con simulazioni “a tempo” e correzioni ragionate su tracce realistiche.

Implicazioni pratiche per i candidati

  1. Scelta della sede: migrare verso atenei “generosi” non azzera l’incertezza; valuta logistica, tempi, prassi della commissione [2].
  2. Strategia 70/30: 70% esercizi e simulazioni – 30% teoria sintetica.
  3. Routine: 1–2 simulazioni/settimana con correzione ragionata e registro errori.
  4. Materiali: schemi OIC, imposte differite, modelli atti processo tributario, tabelle operazioni straordinarie.
  5. Piano di recupero: se i mock restano < 60% in sedi severe, intensifica l’esercizio o ricalibra la sessione.

Contesto candidati: negli ultimi anni si è osservato un calo degli iscritti agli esami per altre professioni contigue (revisori), con impatto sui volumi di partecipazione complessivi [5].

Checklist per scegliere la sede

  • Storico 2019–2024 della sede (cluster: generosa / media / severa) [1].
  • Campione (quanti candidati?).
  • Compatibilità logistica con lavoro, date e tempi di correzione.
  • Prestazioni nei mock a tempo su tracce miste (bilancio/OIC, imposte, processo, straordinarie).
  • Piano B: gestione in caso di traccia sfavorevole.

Errori comuni da evitare

  • Prendere per oro colato una singola sessione.
  • Ignorare l’effetto campione (poche unità = percentuale instabile).
  • Sovrastimare il “cambio sede” senza adeguare metodo e simulazioni [2].

FAQ rapide

Le percentuali valgono allo stesso modo per Albo A e B?

No: programmi, prove e platee differiscono; considera i tassi come indicatore di severità, non come confronto diretto.

Una sede “generosa” garantisce la promozione?

No. Aumenta la probabilità statistica, ma restano decisive traccia, approccio valutativo e performance individuale [1].

Come usare i dati nello studio?

  • Sede generosa: consolidare scrittura ed esposizione.
  • Sede nella media: alternare teoria/esercizi; almeno una simulazione integrale a settimana.
  • Sede severa: due simulazioni settimanali; focus su bilancio, straordinarie, processo tributario.

Metodo e limiti dei dati

I valori provengono da fonti pubbliche e stampa specializzata, aggregati su 2019–2024 per ridurre la variabilità delle singole sessioni. Evitiamo “risultati prima sessione” isolati perché distorcono l’interpretazione. Alcune università hanno numeri ridotti: integrare sempre la lettura percentuale con la numerosità [1][6][7][8][9][10].

Fonti e verifiche

  1. Il Sole 24 Ore – NT+ Fisco (23 marzo 2025), Federica Micardi, Valeria Uva — Commercialisti: gli atenei dove si promuove e si boccia di più. URL: link.
    Dati usati: percentuali 2019–2023 per ateneo; media nazionale 57%→69%; 100% in alcune sedi; Trento 82% (2021), 76% (2022), 65% (2023); caso Graber (3/120). ↑
  2. Corriere del Trentino (30 marzo 2025) — Commercialisti, esame di stato: Trento è tra le sedi più difficili dove ottenere l’abilitazione. URL: link.
    Conferme: caso Graber (3/120) e “turismo dell’esame”. ↑
  3. Il Sole 24 Ore – NT+ Fisco (18 febbraio 2023), Valentina Maglione, Valeria Uva — L’esame a prova unica fa il pieno di «promossi» e rilancia sul 2023. URL: link.
    Dato usato: incremento tassi di successo post-Covid. ↑
  4. Repubblica degli Stagisti (2009) — Pianeta praticanti: i commercialisti. URL: link.
    Storico: Bicocca 94,6% (2006) vs Trento 16,4%. ↑
  5. Revisori.it (11 marzo 2024) — Professioni: abilitazioni dimezzate; tra i revisori −56%. URL: link.
    Trend candidati e tassi 2018–2022. ↑
  6. Università degli Studi di Cassino (UNICAS) — Tracce prima prova Dottore Commercialista (PDF). URL: link. ↑
  7. LUISS — Tracce (PDF). URL: link. ↑
  8. Università di Milano-Bicocca — Esiti I sessione 2025 (PDF). URL: link. ↑
  9. Università Bocconi — Avvisi Dottore Commercialista. URL: link. ↑
  10. Università di Bologna — Abilitati Dottore Commercialista. URL: link. ↑
  11. MUR — Esami di Stato – quadro generale. URL: link. ↑
Torna ai Materiali
Vai al Corso

Salario Minimo in Italia 2025

admin
Torna ai Materiali
Vai al Corso

Lavoro & Normativa 2025

Salario Minimo in Italia 2025: la delega al Governo e l’impatto sui Consulenti del Lavoro

Aggiornato: 3 ottobre 2025 · Lettura: 8–10 min

Il 2025 segna un passaggio chiave per la disciplina dei trattamenti economici minimi in Italia. Con l’approvazione della legge delega, il Parlamento affida al Governo il compito di definire, tramite decreti attuativi, criteri e strumenti per garantire retribuzioni adeguate e rafforzare la contrattazione collettiva. Non viene introdotto subito un “numero” unico di salario minimo, ma una cornice che potrà attivare standard retributivi minimi soprattutto nelle aree scoperte o debolmente coperte dai CCNL, in coerenza con la Direttiva (UE) 2022/2041.

Che cosa prevede (in sintesi) la legge delega

Questa delega rappresenta una novità rispetto al passato: finora in Italia non esisteva una legge-quadro che affidasse esplicitamente al Governo il compito di fissare criteri per retribuzioni minime, lasciando tutto alla giurisprudenza sull’art. 36 Cost. e alla contrattazione collettiva. La nuova legge introduce invece un meccanismo istituzionalizzato di aggiornamento e monitoraggio, per superare le criticità storiche: contratti non rinnovati da anni, proliferazione di contratti “pirata” con minimi bassissimi, zone d’ombra in settori a bassa sindacalizzazione.

La vera innovazione è la cornice procedurale: il Parlamento ha delegato al Governo un potere chiaro di intervento, con tempi e vincoli, e ha reso obbligatorio il confronto con i CCNL più rappresentativi. Non si tratta quindi di introdurre subito un salario minimo legale unico (come avvenuto in Francia o Spagna), ma di costruire un sistema che possa garantire adeguatezza e copertura universale. Per i CdL questo significa prepararsi a nuove regole di validazione dei contratti e possibili riallineamenti di massa.

  • Due linee di delega:
    • Decreti su trattamenti retributivi: promuovere adeguatezza salariale, contrasto al sotto-inquadramento e stimolo ai rinnovi CCNL.
    • Decreti su controlli/trasparenza: potenziamento degli strumenti ispettivi e delle informazioni a tutela dei lavoratori.
  • Termini: esercizio della delega entro 6 mesi dall’entrata in vigore della legge; parere delle Commissioni Lavoro (30 giorni). Se il parere slitta, possibile proroga tecnica fino a 3 mesi.
  • Parametri: centralità dei CCNL comparativamente più rappresentativi come riferimento d’adeguatezza (in coerenza con art. 36 Cost. e con la Direttiva UE).
  • Aree scoperte: possibile “rete di sicurezza” dove manchi un CCNL adeguato o la copertura sia debole (anti-dumping e anti-contratti “pirata”).
  • Monitoraggio: rafforzamento del quadro informativo e raccordo con analisi istituzionali (es. report CNEL) per tarare gli interventi.

In pratica: i minimi non cambiano oggi; eventuali adeguamenti scatteranno solo con i decreti. Nel frattempo, vale il CCNL corretto e l’allineamento all’art. 36 Cost.

Il quadro europeo: cosa chiede la Direttiva (UE) 2022/2041

Prima del 2022, ogni Stato membro si muoveva in autonomia, senza una cornice vincolante comune. Con la Direttiva (UE) 2022/2041, invece, l’Europa ha stabilito un quadro giuridico che fissa obiettivi minimi: copertura contrattuale estesa, adeguatezza dei salari e strumenti di enforcement. Per l’Italia, dove oltre l’80% dei lavoratori è coperto da contrattazione ma con ampie sacche di fragilità (contratti “pirata”, rinnovi bloccati, settori scoperti), la Direttiva è stata un pungolo a intervenire.

La novità più rilevante è che l’UE non chiede necessariamente un salario minimo legale (come in Germania o Spagna), ma pretende che in ogni Paese i lavoratori abbiano un trattamento minimo adeguato. Ciò significa due cose: garantire contratti rappresentativi e aggiornati, e rendere effettivo il controllo per evitare che buste paga reali scendano sotto le soglie teoriche. Per i CdL cambia la prospettiva: da consulenti di calcolo diventano garanti di compliance retributiva.

  • Copertura contrattuale 80%: se il tasso nazionale è inferiore, lo Stato deve definire un piano d’azione per aumentarla.
  • Quadro di determinazione: criteri chiari e aggiornamenti periodici per i minimi (legali o contrattuali), con coinvolgimento delle parti sociali.
  • Indicatori di adeguatezza: soglie di policy frequentemente richiamate (non automatiche) come 60% del salario mediano e 50% del salario medio.
  • Accesso effettivo & enforcement: rinforzo dell’azione ispettiva, dei rimedi contro paghe sotto-soglia e della trasparenza salariale.
  • Appalti pubblici: promozione del rispetto dei minimi/CCNL nei capitolati e nei controlli lungo la filiera.

Per i CdL: traduci gli indicatori UE in pratiche: cruscotti di controllo, alert sotto-minimi, verifica copertura CCNL e audit periodici per reparto/sede.

Perché la delega “parla” soprattutto ai Consulenti del Lavoro

Rispetto al passato, in cui i CdL si limitavano a verificare l’applicazione formale dei CCNL, oggi diventano i veri presidi di legalità retributiva. La delega rende necessario un salto di qualità: non basta “applicare un contratto”, occorre verificare che quel contratto sia rappresentativo, che i minimi tabellari siano rispettati e che non si utilizzino in modo distorto superminimi o indennità.

Questo spostamento di ruolo significa che i CdL non sono solo esecutori di calcoli ma anche consulenti strategici, chiamati a prevenire rischi legali, reputazionali e di filiera. In passato, l’assenza di un salario minimo legale lasciava ampio margine alle prassi aziendali; oggi la delega e la Direttiva UE impongono un nuovo livello di attenzione che rende i CdL protagonisti nella gestione del rischio retributivo.

  1. Mappatura CCNL & rappresentatività: allinea il contratto al core business reale; documenta le scelte per prevenire contenziosi.
  2. Audit minimi tabellari: distinti da superminimi/indennità; attenzione ad apprendistato, part-time, notturni/festivi.
  3. Aree grigie: multi-attività, appalti/subappalti (responsabilità solidale), cooperative, distacchi e somministrazione.
  4. Contratti “pirata”: individua applicazioni al ribasso e pianifica riallineamenti contrattuali graduali.
  5. Software paghe: immetti controlli automatici e reportistica (alert sotto-minimi; anagrafiche CCNL sempre aggiornate).

Rischi & Sanzioni: cosa presidiare

Ignorare i parametri di legge o CCNL può esporre a rischi multipli: civili, ispettivi, contributivi e di filiera. I CdL devono prevenire e documentare ogni scelta.

  • Crediti retributivi: arretrati + interessi + rivalutazione; possibili danni non patrimoniali.
  • Diffida accertativa ITL: titolo esecutivo per crediti patrimoniali non corrisposti.
  • Differenze contributive: conguagli INPS/INAIL con sanzioni e interessi.
  • Appalti: responsabilità solidale del committente per retribuzioni e contributi.
  • Reputazione: scioperi, vertenze collettive, esclusione da bandi pubblici.
  • Contenzioso giudiziale: spese legali, rischi di soccombenza, aggravio tempi/costi.

Tip per CdL: attiva report mensili “sotto-soglia” e cruscotti di filiera con semafori su minimi e contributi.

Torna ai Materiali
Vai al Corso

Riforma dell’Ordinamento Commercialisti 2025

admin
Torna ai Materiali
Vai al Corso

Ottobre 1, 2025 • admin • Esame Commercialista

Riforma dell’Ordinamento Commercialisti 2025: DDL Approvato, Cosa Cambia per la Professione

L’11 settembre 2025 rappresenta una data storica per la professione di dottore commercialista ed esperto contabile in Italia. Il Consiglio dei Ministri ha approvato definitivamente il disegno di legge delega per la riforma dell’ordinamento professionale, avviando un processo che ridisegnerà profondamente l’identità e le prospettive della categoria dopo vent’anni dall’ultima riforma organica. La riforma, che ora dovrà essere approvata dal Parlamento prima dell’emanazione dei decreti attuativi entro dodici mesi, affronta le sfide strutturali che la professione deve affrontare: l’invecchiamento della categoria, la perdita di attrattività per i giovani e l’esigenza di adeguamento alle nuove dinamiche economiche e tecnologiche del mercato.

Il Quadro Demografico e le Ragioni della Riforma

La necessità di una riforma dell’ordinamento nasce da dati demografici allarmanti che evidenziano una crisi strutturale della professione. Negli ultimi diciotto anni, i commercialisti under 40 iscritti all’albo sono diminuiti del 32,3%, mentre gli over 60 sono aumentati del 64,3%. L’età media è passata da 47,4 a 52,5 anni, delineando un progressivo invecchiamento della categoria.

Particolarmente significativo è il calo dei giovani che scelgono di intraprendere la professione: coloro che optano per il tirocinio professionale e l’Esame di Stato sono diminuiti del 63,5% nel periodo considerato. Paradossalmente, mentre i dati registrano un sensible incremento del numero di laureati in economia nell’ultimo decennio (+31,5%), solo l’8% di questi sceglie di entrare in uno studio professionale.

“Una giornata storica per la professione” – così il presidente del Consiglio nazionale, Elbano de Nuccio, ha definito l’approvazione, sottolineando come la riforma sia “frutto di una azione politica incisiva, costante e incontrovertibile del Consiglio nazionale, capace di tradurre le istanze della categoria in una visione condivisa a livello istituzionale”.

Il sostegno alla riforma è stato espresso da 86 ordini territoriali, dalla maggioranza assoluta delle associazioni di categoria e dalla Cassa di previdenza dei dottori commercialisti.

Le Principali Novità della Riforma

Tirocinio Anticipato e Accesso Semplificato

Una delle innovazioni più significative riguarda la possibilità di svolgere il tirocinio professionale interamente durante il percorso universitario. I 18 mesi di praticantato obbligatorio potranno essere completati durante il corso di studi:

  • Laurea triennale per gli esperti contabili (sezione B)
  • Laurea magistrale per i commercialisti (sezione A)

Questa modifica sostanziale rispetto all’attuale assetto, che prevede la possibilità di anticipare soltanto 6 mesi di tirocinio nell’ultimo anno di studi, mira a ridurre drasticamente i tempi di accesso all’abilitazione e favorire l’ingresso dei giovani nel mondo del lavoro.

Riorganizzazione delle Attività Professionali

Il DDL delega il Governo a riorganizzare le attività oggetto della professione, distinguendo chiaramente tra:

  • Attività riservate da specifiche disposizioni di legge
  • Attività tipiche nell’ambito tributario, economico-aziendale, finanziario, societario e della crisi d’impresa

Questa distinzione mira a ridurre le sovrapposizioni con altre professioni regolamentate e a rendere più leggibile il ruolo del commercialista agli occhi di imprese e istituzioni.

Specializzazioni Professionali

La riforma introduce il riconoscimento formale delle specializzazioni nelle attività tipiche della professione, estendendo questa possibilità sia agli iscritti alla sezione A (dottori commercialisti) che alla sezione B (esperti contabili). Nella versione originale del DDL, questa estensione non era prevista, creando disparità tra le due categorie. La versione definitiva salvaguarda il principio di pari dignità professionale, evitando di marginalizzare gli esperti contabili.

Equo Compenso e Parametri Aggiornati

Il provvedimento rafforza il principio dell’equo compenso, già introdotto con la Legge n. 49/2023, estendendolo all’ordinamento dei commercialisti. Il Ministro della Giustizia, su proposta del Consiglio nazionale, dovrà aggiornare i parametri per la determinazione dei compensi, fermi dal 2012.

Impatto Pratico: I nuovi parametri dovranno essere applicabili sia alle prestazioni individuali che a quelle svolte in forma associata o societaria, garantendo uniformità e trasparenza.

Società tra Professionisti e Aggregazioni

La riforma prevede una disciplina organica per l’esercizio della professione in forma associata e societaria, definendo modalità di costituzione, gestione, funzionamento e limiti. Secondo i dati della Fondazione nazionale di ricerca, i professionisti che lavorano in forma associata registrano redditi medi 2,4 volte superiori rispetto a chi opera individualmente.

Governance e Sistema Elettorale

Modernizzazione del Sistema Elettorale

La riforma ridefinisce la disciplina per l’accesso alle cariche elettive, introducendo disposizioni volte a:

  • Ridurre l’anzianità di iscrizione richiesta
  • Valorizzare l’equilibrio generazionale
  • Garantire la parità di genere attraverso quote, doppia preferenza o alternanza nelle liste

Il nuovo sistema prevede la modalità di voto telematico a distanza, secondo forme che garantiscano uniformità delle procedure nel rispetto dei principi di segretezza e libertà di voto.

Timeline Elettorale

  • 15-16 gennaio 2026: Elezioni per il rinnovo dei Consigli degli Ordini territoriali (già programmate)
  • Consiliatura 2030-2034: Prime elezioni con le nuove norme elettorali

Durata dei Mandati e Rappresentanza

I mandati dei Consigli degli ordini, del Consiglio nazionale e degli altri organi territoriali e nazionali saranno di quattro anni, mantenendo il limite dei due mandati consecutivi. La riforma prevede anche la revisione delle classi dimensionali degli ordini territoriali e una soglia minima di preferenze per la nomina dei componenti della minoranza.

Timeline e Iter di Attuazione

Percorso Legislativo

Il DDL approvato dal Consiglio dei Ministri dovrà ora essere trasmesso al Parlamento per l’approvazione definitiva. Una volta entrata in vigore la legge:

  • 12 mesi: Termine per l’adozione del decreto legislativo di riforma
  • 30 giorni: Tempo per il parere delle Commissioni parlamentari
  • 12 mesi aggiuntivi: Possibilità di disposizioni integrative e correttive

Neutralità Finanziaria

La riforma è stata strutturata per non comportare nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica. Le amministrazioni interessate provvederanno agli adempimenti con le risorse umane, strumentali e finanziarie disponibili a legislazione vigente.

Reazioni della Categoria e Sostegno Istituzionale

Consenso degli Ordini Territoriali

Il presidente De Nuccio ha chiarito che “86 ordini territoriali, la maggioranza assoluta delle associazioni di categoria e la stessa Cassa di previdenza dei dottori commercialisti hanno ribadito il pieno sostegno alla riforma”. Questo ampio consenso contrasta con “una campagna di disinformazione messa in campo da alcuni Ordini che rappresentano una minoranza della categoria”.

L’Associazione Nazionale Commercialisti, guidata dal presidente Marco Cuchel, ha espresso “soddisfazione per l’approvazione” sottolineando come il Governo abbia “ascoltato con attenzione le osservazioni” dell’associazione. Tra i punti più significativi accolti figura “la rimozione delle asimmetrie tra gli iscritti” e “il rinvio delle nuove norme sul processo elettorale”.

Supporto delle Istituzioni

“Un risultato storico, frutto del proficuo ed incisivo lavoro svolto dall’attuale Consiglio Nazionale” – Marcello Guadalupi, presidente del Sindacato Italiano Commercialisti.

Anche i rappresentanti dei giovani commercialisti hanno accolto positivamente la riforma, con il presidente dell’Unione Giovani Commercialisti, Matteo Cataldi, che ha sottolineato come “le nostre istanze guidano la professione verso il futuro”.

Sfide e Opportunità Future

Digitalizzazione e Competenze Emergenti

La riforma si inserisce in un contesto di rapida digitalizzazione della professione. Secondo i dati dell’Osservatorio del Politecnico di Milano:

  • 23% degli studi ha investito più di 10.000 euro in tecnologie digitali
  • 37% ha destinato tra 3.000 e 10.000 euro
  • Il mercato italiano dell’IA ha raggiunto 1,2 miliardi di euro nel 2024 (+58%)

Competenze del Futuro

Il commercialista del futuro dovrà padroneggiare:

  • Lettura dei dati e analytics
  • Gestione di progetti digitali
  • Comunicazione strategica con il cliente
  • Crisi d’impresa e procedure digitali
  • Intelligenza artificiale applicata

Evoluzione del Reddito Professionale

Nonostante la contrazione demografica, i redditi della categoria mostrano segnali positivi. Nel 2024:

Indicatore Valore 2024 Variazione
Reddito medio € 80.648 +10,1%
Reddito mediano € 45.895 +9,3%

Questi dati confermano la crescente valorizzazione economica della professione, particolarmente per chi opera in forme aggregate.

Nuovi Modelli Organizzativi

La riforma favorisce l’evoluzione verso modelli organizzativi più strutturati. È in corso un “boom di società tra professionisti” nel settore, con una crescente tendenza verso l’aggregazione che permette di “offrire una gamma di servizi più ampia e registrare introiti 2,4 maggiori rispetto a chi lavora da solo”.

Prospettive Future per la Professione

Digitalizzazione e Automazione

Integrazione Tecnologica Avanzata: Il futuro vedrà lo sviluppo di piattaforme integrate che combineranno gestione contrattuale, calcolo fiscale e adempimenti amministrativi. I commercialisti dovranno padroneggiare strumenti sempre più sofisticati per l’analisi e la gestione del costo del lavoro.

Intelligenza Artificiale nella Consulenza: L’IA supporterà l’analisi comparativa dei contratti, l’ottimizzazione fiscale automatizzata e la verifica di compliance in tempo reale, liberando tempo per consulenza strategica ad alto valore aggiunto.

Specializzazione Settoriale

L’aumento della complessità contrattuale favorirà la specializzazione per settori:

Settore Specializzazione
Tecnologico/ICT Gestione di figure professionali innovative e welfare digitale
Manifatturiero Ottimizzazione del costo del lavoro in contesti industriali complessi
Commerciale/Terziario Gestione di contratti estesi con forte impatto sui bilanci
Agricolo Combinazione di specificità contrattuali e agevolazioni settoriali

Consulenza Strategica Integrata

Evoluzione del Ruolo Professionale: I commercialisti diventeranno consulenti strategici del capitale umano, integrando competenze fiscali, contrattuali e organizzative per supportare le imprese nelle decisioni strategiche sul personale.

Servizi di Valore Aggiunto

  • Pianificazione fiscale del personale: Ottimizzazione di retribuzioni, benefit e welfare
  • Due diligence contrattuale: Verifica della compliance in operazioni straordinarie
  • Consulenza organizzativa: Supporto nella ristrutturazione del costo del lavoro
  • Risk management: Identificazione e mitigazione dei rischi giuslavoristici

Formazione Continua e Networking

La professione richiederà un aggiornamento costante attraverso:

  • Corsi specialistici: Diritto del lavoro, fiscalità avanzata, digitalizzazione
  • Certificazioni professionali: Competenze specifiche riconosciute dagli ordini
  • Network intersettoriali: Collaborazione con consulenti del lavoro, avvocati, HR specialist
  • Aggiornamento tecnologico: Padronanza di software e piattaforme innovative

Sostenibilità e Responsabilità Sociale

Il futuro della consulenza commercialistica integrerà sempre più criteri ESG (Environmental, Social, Governance) nella gestione del personale:

  • Reporting sostenibilità: Indicatori sociali legati al personale nei bilanci di sostenibilità
  • Welfare green: Benefit aziendali orientati alla sostenibilità ambientale
  • Diversity & inclusion: Consulenza su politiche inclusive e parità di genere
  • Well-being aziendale: Ottimizzazione fiscale di programmi di benessere

Scenario 2030: La Professione Evoluta

Entro il 2030, i commercialisti che si occupano di gestione del personale potrebbero operare in un contesto caratterizzato da:

Automazione Avanzata: Calcoli retributivi e contributivi completamente automatizzati, con focus professionale su analisi strategiche e consulenza personalizzata.

Integrazione Normativa: Sistema contrattuale semplificato e digitalizzato, con riduzione drastica della burocrazia amministrativa.

Consulenza Predittiva: Utilizzo di big data e analytics per prevedere l’impatto di decisioni sul personale su bilanci e flussi di cassa.

Collaborazione Intersettoriale: Team multidisciplinari che integrano competenze commercialistiche, giuslavoristiche e organizzative per consulenze complete.

Conclusioni e Prospettive

La riforma dell’ordinamento professionale dei commercialisti rappresenta un intervento organico e strutturale per adeguare la professione alle sfide del XXI secolo. Dopo vent’anni dall’ultima riforma, il nuovo quadro normativo affronta in modo sistematico le criticità demografiche, organizzative e tecnologiche che caratterizzano il settore.

L’ampio consenso registrato dalla categoria, il sostegno delle istituzioni e l’approccio equilibrato adottato dal legislatore creano le premesse per una transizione efficace verso un modello professionale più moderno e attrattivo per le nuove generazioni. La possibilità di anticipare il tirocinio durante gli studi universitari, l’introduzione delle specializzazioni e il potenziamento delle forme aggregate rappresentano strumenti concreti per rivitalizzare una professione fondamentale per il sistema economico nazionale.

Fattori di Successo

Il successo della riforma dipenderà dalla capacità della categoria di:

  • Cogliere le opportunità offerte dal nuovo quadro normativo
  • Investire nella formazione continua e nell’innovazione tecnologica
  • Adottare modelli organizzativi più efficienti
  • Consolidare il ruolo strategico nell’economia italiana

Con oltre 120.000 iscritti, la professione ha l’opportunità di consolidare il proprio ruolo strategico nell’economia italiana, accompagnando imprese, famiglie e istituzioni nelle sfide della digitalizzazione e della complessità normativa crescente.

La riforma segna così l’inizio di una nuova fase per i commercialisti italiani, caratterizzata da maggiore flessibilità nell’accesso, riconoscimento delle specializzazioni, forme organizzative innovative e un sistema di governance più rappresentativo ed equilibrato. Il percorso verso l’implementazione completa della riforma richiederà ancora diversi mesi, ma le basi per il rinnovamento della professione sono state definitivamente poste.

Fonti e Bibliografia

Principali Fonti Consultate:

Fonti Normative e Istituzionali:

Analisi Tecniche e Professionali:

Reazioni della Categoria:

Aspetti Demografici e di Mercato:

Governance e Sistema Elettorale:

Nota: Tutti i riferimenti alle fonti sono basati su ricerche effettuate il 1° ottobre 2025. Le fonti sono accessibili tramite i collegamenti ipertestuali per una facile consultazione e verifica.

Ultimo aggiornamento: 1 ottobre 2025, ore 12:12 CEST

riforma-commercialisti ddl-2025 ordinamento-professionale tirocinio-anticipato specializzazioni equo-compenso società-professionisti governance-elettorale digitalizzazione-professione esame-commercialista praticanti-commercialisti

© Copernico Centro Studi – Tutti i diritti di riproduzione e divulgazione sono riservati

Torna ai Materiali
Vai al Corso